Мы предлагаем полный комплекс решений по управленческому консалтингу, начиная от анализа ситуации и заканчивая помощью в работе по внесению организационных изменений, а также организации работы отделов торговли, взаимодействующих непосредственно с клиентом.
Основные темы консалтинга
Консультирование руководителей по психологическим аспектам деятельности предприятия на рынке: переговоры, маркетинг.
|
Оценка производственных программ сточки зрения психолога; |
|
|
Совершенствование практики подбора кадров; |
|
|
Улучшение психологического климата в организации, устранение внутрифирменных конфликтов; |
|
|
Сплочение коллектива в единую эффективную команду; |
|
|
Определение приоритетных направлений развития способностей персонала (обучение, тренинги, семинары) По итогам обучения проводится итоговый контрольный тест с письменным заключением по каждому слушателю с указанием сильных и слабых сторон, потенциала, путей совершенствования: |
|
|
Повышение стрессоустойчивости топ-персонала; |
|
|
Персональные консультации руководства по психологии отношений. |
Психологическое тестирование
Главным образом ориентировано на людей, которые желают больше узнать о своих личностных особенностях, понять, как эффективнее реализовать свой творческий и профессиональный потенциал.
Орг-тестирование
Диагностика персонала
При проведении диагностики важно определиться с целями, которые ставятся перед консультантом и вопросами, возникшими у компании, ответы на которые могут помочь компании выйти на новый качественный уровень.
Именно ответ на вопросы «Что хочет знать руководитель после проведенной диагностики?» определяет выбор методов и стратегии проведения диагностики.
Здесь предлагается типичный подход, применяемый нами в работе с нашими клиентами. Для каждого нового запроса возможно как использовать имеющуюся схему так и разработать новую совместно с консультантом, руководством Заказчика и его командой.
Вариант 1
Ситуация: Руководитель доволен своими сотрудниками, но ему кажется, что они могли бы работать лучше (изменились показатели прибыли, отношение клиентов, рынок, услуги, цены и т.п.)
Цель:
|
Узнать профессиональный и личностный портрет каждого сотрудника; |
|
|
Определить основные мотиваторы и ценности, чтобы знать какими методами можно воздействовать на данного сотрудника; |
|
|
Понять какие изменения необходимы для каждого или для компании в целом, чтобы можно было мотивировать коллектив на дальнейшую активную деятельность. |
Решение:
Комплексная диагностика всего персонала + встречи с руководством. Не менее 1 встречи с каждым из участников протяженностью 1-1,5 часа. За время встречи проводится несколько количественных тестов и структурированное собеседование с использованием различных психологических приемов.
Результат:
|
Руководитель получает психологический портрет каждого сотрудника с оценкой личностных и профессиональных качеств; |
|
|
Разрабатывается список рекомендаций по группам сотрудников (мотивационный пакет) с учетом их личного типа мотивации. |
Вариант 2
Ситуация: Руководитель знает или чувствует, что в коллективе имеется скрытый лидер, который способствует возникновению конфликтов внутри среды и оказывает демотивирующее воздействие на команду.
Цель:
|
Выявить данную личность и лиц, которые будут не способны обходиться без нее и соответственно не будут полезны компании; |
|
|
Определить факторы недовольства остальных сотрудников для облегчения кризисной ситуации и выхода из нее. |
Решение:
Специальные методики определения уровня конфликтности и лояльности персонала по отношению к компании и руководству. Не менее 1-2 встреч с каждым из участников по 1-1,5 часа с применением авторских тестов и собеседования.
Результат:
|
Психологический портрет каждого сотрудника с оценкой личностных и профессиональных качеств; |
|
|
Консультирование руководителя департамента, в котором ситуация возникла; |
|
|
Очаг конфликтности и зоны риска выявлены, мы предлагаем несколько путей решения. |
Руководство инструктируется о том, как в дальнейшем возможно избежать ошибок.
Вариант 3
Ситуация: Компания растет и развивается, появляются новые руководящие должности. Руководитель решил назначить кого-то из сотрудников.
Цель:
|
Выявить кто из имеющихся работников лучше всего подойдет на новую должность; |
|
|
Оценить ситуацию в коллективе, понять какова мотивация сотрудников; |
|
|
Разработать карту кадрового резерва на будущее. |
Решение:
Комплексная диагностика всего персонала + встречи с руководством. Не менее одной встречи по 1-1,5 часа с использованием структурированных авторских тестов и собеседования.
Результат:
|
Руководитель получает психологический портрет каждого сотрудника с оценкой личностных и профессиональных качеств; |
|
|
Разрабатывается примерная карта кадрового резерва; |
|
|
Расписывается план обучения персонала, если имеются конкретные цели развития компании на 2-3 года; |
Орг-тестирование также предназначено для широкого круга лиц, которые находятся в поиске профессии «по душе» и для выпускников школ.
Социо-тестирование
Коллектив – это живой организм, где бьется сердце ровно или скачкообразно, это глаза, видящие больше чем собственный нос, или невидящие, это губы, рот, чья речь может завораживать. А что знаете Вы о собственном коллективе, где его сердце, о чем оно стучит?
Мы вам обязательно расскажем, о всех механизмах, колесиках и винтиках, о сердце вашей машины, вашей команды.